“東方管理”成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界近年來(lái)探討研究的重點(diǎn)之一。但正如復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授蘇勇所總結(jié)，東方管理的內(nèi)涵、價(jià)值主張、現(xiàn)代意義等基本內(nèi)容還沒(méi)有形成共識(shí)。

　　正因如此，學(xué)界與企業(yè)共同探索東方管理之道，顯得尤為迫切。管理學(xué)界需要鮮活的企業(yè)案例，企業(yè)更需要來(lái)自學(xué)界的洞見(jiàn)。

　　位于浙江省寧波市的方太集團(tuán)創(chuàng)立于1996年初，是生產(chǎn)高端廚房電器的知名企業(yè)。2008年，方太開(kāi)始全面導(dǎo)入中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，以其核心理念“仁愛(ài)”為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)集團(tuán)已有的西式管理制度進(jìn)行本土化改善。歷經(jīng)數(shù)個(gè)版本的升級(jí)迭代，方太文化初步形成了比較完善的版本。其主要元素包含創(chuàng)新文化、品質(zhì)文化和儒家文化，用一句話(huà)總結(jié)即是“以顧客為中心，以員工為根本，快樂(lè)學(xué)習(xí)，快樂(lè)奮斗，促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的真善美”。

　　2019年初，近20位國(guó)內(nèi)知名的管理學(xué)者參與“中西合璧?邁向偉大”方太管理研討論壇，通過(guò)實(shí)地調(diào)研，對(duì)方太文化管理模式進(jìn)行了全景式探討。

　　與會(huì)學(xué)者均認(rèn)為，在東方管理的視野下，方太案例具有很高的探討價(jià)值。通過(guò)對(duì)會(huì)議發(fā)言的整理總結(jié)，各方探討的關(guān)鍵點(diǎn)主要基于以下兩方面：以方太為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)如何真正實(shí)現(xiàn)中西合璧的管理之道;方太文化管理模式對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)是否具有普遍的借鑒價(jià)值，其自身又應(yīng)該如何完善。

　　中西合璧，究竟該怎么合?

　　茅忠群(方太集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁)：向各位老師簡(jiǎn)要匯報(bào)：創(chuàng)業(yè)23年，方太做了兩件事情。第一是要打造家電行業(yè)第一個(gè)中國(guó)人自己的高端品牌。通過(guò)10多年的努力，我們的第一個(gè)夢(mèng)想初步實(shí)現(xiàn)。

　　第二件事情就是從2008年全面導(dǎo)入中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，初步形成“中國(guó)特色的方太文化體系”，成為把傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理相結(jié)合的先行者。2002年，我從中歐商學(xué)院EMBA畢業(yè)，開(kāi)始思考下一個(gè)班去讀什么。當(dāng)時(shí)我從日式管理受到啟發(fā)：中華有5000年文明，中國(guó)將來(lái)的企業(yè)管理模式肯定會(huì)向日式管理借鑒，走本土文化與西式管理的融合之路。2004年初，我先后去清華和北大參加國(guó)學(xué)班學(xué)習(xí)。

　　當(dāng)時(shí)的國(guó)學(xué)班上，很少有教授談到如何將傳統(tǒng)文化與經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)。起初導(dǎo)入中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化時(shí)，我也沒(méi)有思考過(guò)如何將其與企業(yè)管理結(jié)合。我的初心很簡(jiǎn)單——傳統(tǒng)文化真正使我著迷，這樣的瑰寶應(yīng)與全體員工分享。

　　儲(chǔ)小平(中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授、博導(dǎo))：西方有宗教，中國(guó)有傳統(tǒng)，但作為企業(yè)家，應(yīng)該如何重構(gòu)和認(rèn)知這些文化資源(包括傳統(tǒng)文化和西方文化)?中華傳統(tǒng)文化和西方文化都存在有毒的部分。比如，一部分中國(guó)企業(yè)家接受了“厚黑學(xué)”。所以，企業(yè)家的認(rèn)知模式和對(duì)文化要素的吸納和重構(gòu)方式是重要問(wèn)題。

　　茅忠群：我比較幸運(yùn)，在清華、北大接受了正統(tǒng)的傳統(tǒng)文化教育。如何區(qū)分文化中的精華和糟粕，的確非常重要。我認(rèn)為，也許任何經(jīng)典都有精華與糟粕。如果學(xué)明白，所有經(jīng)典都是精華;如果學(xué)不明白，即使《論語(yǔ)》也是糟粕?！暗揽傻婪浅５馈保嬲闹腔鄄皇俏淖?，是良知的當(dāng)下呈現(xiàn)。只有心靈到了這種境界，才符合不偏不倚的“中道”。對(duì)于傳統(tǒng)文化里的一些內(nèi)容，當(dāng)我們還沒(méi)到實(shí)證階段時(shí)，可以先選擇相信，再努力弄明白。相信加上明白就不會(huì)迷信。

　　斯曉夫(浙江大學(xué)求是講座教授)：我也讀過(guò)不少傳統(tǒng)典籍，但我個(gè)人不相信傳統(tǒng)文化。因?yàn)橐徊恍⌒木捅辉闫煽蜃×?。我選擇的是西方的清晰定義化路徑，從問(wèn)題和概念出發(fā)，尋找答案。而中國(guó)的不確定性和混亂太多。

　　李平(寧波諾丁漢大學(xué)商學(xué)院李達(dá)三首席教授)：不確定和混亂恰恰是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的常態(tài)，傳統(tǒng)文化可以發(fā)揮更大的價(jià)值。但我個(gè)人不贊同“中學(xué)為體、西學(xué)為用”的提法。中國(guó)也有術(shù)，西方也有道。只是相對(duì)而言，前者的道更多，而后者的術(shù)更多。西方管理學(xué)說(shuō)背后也有價(jià)值觀(guān)，對(duì)中國(guó)的道也能起到很好的補(bǔ)充。比如，民主、自由、平等，這些也被社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)吸收。事實(shí)上，中西方各自的道和術(shù)都不完整，需要互補(bǔ)。洋務(wù)運(yùn)動(dòng)的失敗，正是證明了“中學(xué)為體、西學(xué)為用”模式并不可取。而日本的明治維新卻成功了。善于汲取的日本民族在中西合璧方面取得了很好的成功經(jīng)驗(yàn)，值得中國(guó)學(xué)習(xí)。

　　茅忠群：我同意您的部分觀(guān)點(diǎn)。方太提的“中學(xué)明道，西學(xué)優(yōu)術(shù)，中西合璧，以道御術(shù)”并不是完美的表達(dá)。為什么這么寫(xiě)?我從中國(guó)人的角度思考，中華傳統(tǒng)文化是我們的基因。中國(guó)人要去做管理，首先就要從中華傳統(tǒng)文化去學(xué)習(xí)悟道;如果從西方的學(xué)問(wèn)去悟道，就會(huì)繞遠(yuǎn)路。而且，個(gè)人認(rèn)為，西方文化把很多問(wèn)題的答案交給上帝;而我們的文化提倡內(nèi)求，從自己的心靈寶藏找到所有的答案。

　　然而，中國(guó)在現(xiàn)代企業(yè)管理的術(shù)方面是比較欠缺的。近百年，大部分管理之術(shù)來(lái)自西方。所以我提出以上說(shuō)法?，F(xiàn)在，我們中國(guó)的管理之術(shù)越來(lái)越多。所以這一表述只是一個(gè)階段和范圍內(nèi)的表述;再過(guò)若干年，可能就要修改了。

　　張鋼(浙江大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo))：“條條大路通羅馬”，人同此心，心同此理。當(dāng)中西方的卓越企業(yè)追求超越利潤(rùn)的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)時(shí)，都是有交集的。在真正認(rèn)同這種價(jià)值下，任何思想都可以變成我們的選擇和信念。從這個(gè)意義上說(shuō)，方太案例具有普遍的借鑒價(jià)值，其價(jià)值并不僅僅局限在“東方管理”上。方太案例是一種具有普遍意義的“文化導(dǎo)向的管理(Culture-oriented Management)”，恰是今天被一般管理學(xué)理論所忽略的“管理的價(jià)值維度”。

　　但是，在推廣方太案例的時(shí)候，建議盡量避免使用“文化管理模式”的表達(dá)方式，這樣很容易使人陷入將“文化”看作一種“管理工具”的思維定勢(shì)。作為一種價(jià)值觀(guān)和行為規(guī)范的文化，體現(xiàn)的是主體價(jià)值或“道”，而不能被視為工具或“術(shù)”;既然方太主張“以道御術(shù)”，使用“文化導(dǎo)向的管理”等表達(dá)方式會(huì)更合適。至少在對(duì)“文化管理”進(jìn)行解釋的時(shí)候，可能需要特別強(qiáng)調(diào)，文化并不是管理的工具，“文化管理”不過(guò)是“文化導(dǎo)向的管理”的簡(jiǎn)稱(chēng)。

　　茅忠群：感謝總結(jié)。我補(bǔ)充一個(gè)“以道御術(shù)”的實(shí)踐案例。在傳統(tǒng)文化啟發(fā)下，方太形成了特殊的“末位淘汰制”：對(duì)于考核結(jié)果第1次排在最后3%至5%的員工提出警告，對(duì)于連續(xù)2次排在末位的員工進(jìn)行換崗、降級(jí)或淘汰;如果員工的價(jià)值觀(guān)考核不達(dá)標(biāo)，直接考慮勸退。方太不采取將排名最后10%的員工直接淘汰的西式管理制度，更不照搬日本企業(yè)的終身雇傭制，在績(jī)效管理上符合不偏不倚的“中道”，既給員工安全感與歸屬感，也不影響工作效率。

　　學(xué)習(xí)方太，企業(yè)應(yīng)該怎么學(xué)?

　　魏江(浙江大學(xué)管理學(xué)院教授、院長(zhǎng))：一流的管理學(xué)院一定要與優(yōu)秀企業(yè)家同行，因?yàn)楣芾韺W(xué)是應(yīng)用型學(xué)科，面向?qū)嶋H問(wèn)題。但如何去做好這種同行，管理的道和術(shù)應(yīng)該如何承接、落地?今天，我們結(jié)合各自的研究背景一起探討方太文化，就是很好的形式。

　　顏世富：國(guó)內(nèi)不少研究管理學(xué)的老師從小接受的是西式教育，并不認(rèn)同“東方管理”的概念。但這如同“中醫(yī)”的提法一樣，早在西醫(yī)傳入中國(guó)之前，我們也沒(méi)有“中醫(yī)”的說(shuō)法。我堅(jiān)持和與會(huì)學(xué)者一樣，長(zhǎng)期關(guān)注東方管理。

　　周是今(寧波諾丁漢大學(xué)商學(xué)院助理教授)：贊同。如今中國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)越來(lái)越多，這也使得我們的聲音能被國(guó)際管理學(xué)界聽(tīng)到。建議，方太海外辦事處的企業(yè)文化也應(yīng)該根據(jù)所在國(guó)家或地區(qū)的文化，進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　茅忠群：是的，要求同存異。我發(fā)現(xiàn)世界上各種文化至少有兩個(gè)共同點(diǎn)：提倡愛(ài)(仁愛(ài)、慈愛(ài)、博愛(ài)等);求幸福(人類(lèi)的共同目標(biāo))，只是表達(dá)方式和途徑也許不一樣。這兩點(diǎn)正是方太文化的核心，我們的品牌主張是“因愛(ài)偉大”，企業(yè)使命是“為了億萬(wàn)家庭的幸?！薄Ｋ晕覀?cè)诤Ｍ庹劇皭?ài)與幸福”，其論據(jù)可以是中國(guó)的，也可以是其他國(guó)家和地區(qū)的。

　　周建(南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院教授、博導(dǎo))：方太對(duì)與家庭幸福的表述有助于凝聚共識(shí)，匯聚有利于群體創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值觀(guān)，進(jìn)而在家庭基礎(chǔ)上形成民族和國(guó)家認(rèn)同，乃至對(duì)“世界大同、美美與共”的人類(lèi)命運(yùn)共同體的信念。但為了向其他企業(yè)分享方太文化，方太可將現(xiàn)有的獨(dú)特文化創(chuàng)造的優(yōu)勢(shì)，復(fù)制為具有一定普適性的管理價(jià)值。建議方太向其他企業(yè)家充分解釋文化和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系(本質(zhì)上是土壤和果實(shí)的關(guān)系)，有助于企業(yè)家形成全景式的思維模式。

　　韓玉蘭(上海財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院副教授)方太把中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和西式管理制度結(jié)合得很好，因?yàn)檎业搅恕叭蕫?ài)”這一核心的連接點(diǎn)。方太契合中國(guó)的文化語(yǔ)境，把傳統(tǒng)文化中的一些核心理念提煉總結(jié)出來(lái)，幫助員工找到認(rèn)同感，并將其與日常管理相結(jié)合。

　　因此，我認(rèn)為方太文化管理模式具有普遍性。但是，其他企業(yè)學(xué)習(xí)方太文化管理模式，如果做不到兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就會(huì)導(dǎo)致邯鄲學(xué)步。首先是老板本人對(duì)自己的約束力。如果茅總做不到對(duì)于中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的知行合一，就無(wú)法真正關(guān)愛(ài)員工;比如，推行全員身股制。其二，方太文化也和其業(yè)務(wù)發(fā)展強(qiáng)關(guān)聯(lián)。文化落地需要成本，如果企業(yè)本身的業(yè)務(wù)受阻，就不足以支撐其文化落地。

　　竇軍生(浙江大學(xué)管理學(xué)院MBA中心主任、博導(dǎo))：目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)家缺乏信仰，精神境界不高。他們?cè)跊](méi)有學(xué)好中道的儒家文化的前提下，就去接觸佛學(xué)、基督教等宗教理論，收效很差。因?yàn)橐粋€(gè)人進(jìn)行理論吸收的母本如果不夠強(qiáng)，不僅不能有效吸收、消化其他理論，還容易學(xué)偏。在我看來(lái)，方太案例給中國(guó)企業(yè)家的主要啟示是，中國(guó)企業(yè)家應(yīng)該有文化自信，儒家文化本身就是一種管理文化。

　　朱建安(浙江大學(xué)企業(yè)家學(xué)院教授)：此前，茅總提出方太要做五百年?，F(xiàn)在，方太立志在十年內(nèi)助力千萬(wàn)家庭提升幸福感，助力十萬(wàn)企業(yè)家邁向偉大企業(yè)。既然要做五百年，可否對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修改：把“十年內(nèi)影響十萬(wàn)個(gè)企業(yè)家”換成“一百年內(nèi)影響一百萬(wàn)個(gè)企業(yè)家”。

　　茅忠群：目標(biāo)為什么以十年為周期?我承認(rèn)百年的目標(biāo)更宏大，更激動(dòng)人心。但有時(shí)候我們還要接地氣，十年之期是近在眼前的壓力和動(dòng)力，讓我們逃不掉;而百年目標(biāo)也許會(huì)讓我們覺(jué)得太遙遠(yuǎn)，進(jìn)而懈怠。比如，產(chǎn)生“先準(zhǔn)備三年再說(shuō)”這樣的想法。

　　任兵：從我的研究方向理解，方太的探索是組織形態(tài)中的一類(lèi)，在自己的路徑中發(fā)展成今天內(nèi)在的機(jī)制。我認(rèn)為方太是一種信仰型的組織形態(tài)，這套體系自成一體;但如果將這種文化體系提煉出來(lái)，上升形成普世理論或組織形態(tài)，難以判斷是否適用于商業(yè)社會(huì)的其他群體。

　　茅忠群：方太文化目前比較系統(tǒng)化，可推廣、可復(fù)制。我們?cè)谠O(shè)計(jì)這個(gè)體系時(shí)就希望其可復(fù)制，而不是針對(duì)方太量身定制的個(gè)性化方案。但企業(yè)文化建設(shè)也是“法無(wú)定法”，每家企業(yè)所處的行業(yè)和規(guī)模不同，方太只是提供啟發(fā)和建議，肯定不能照搬。而且，我認(rèn)為企業(yè)一把手不能懷著功利心學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化，甚至將其作為控制的工具。導(dǎo)入中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，是為了關(guān)愛(ài)與教育，讓員工獲得真正幸福圓滿(mǎn)的人生，即“物質(zhì)精神雙豐收，事業(yè)生命雙成長(zhǎng)”。

　　鄔愛(ài)其(浙江大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo))：經(jīng)過(guò)調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀企業(yè)存在一個(gè)共同點(diǎn)——文化落地。方太文化有普世性，其他企業(yè)可以學(xué)習(xí);同時(shí)方太也是孤獨(dú)的，其他企業(yè)也許學(xué)不來(lái)。所以我認(rèn)為方太是理想的務(wù)實(shí)主義者。其品牌定位從“廚房專(zhuān)家”轉(zhuǎn)變?yōu)椤案叨?/span>廚電領(lǐng)導(dǎo)者”，此后又提出“因愛(ài)偉大”(代表方太脫離業(yè)務(wù)層面走向價(jià)值觀(guān)層面)的品牌主張——這種演變過(guò)程符合管理學(xué)中的定義：定位要立足現(xiàn)實(shí)，且一定要超越現(xiàn)實(shí)。甚至可以預(yù)測(cè)，未來(lái)的方太將不只是廚電公司，而會(huì)進(jìn)化成品牌文化公司。事實(shí)上，今年很多企業(yè)都在做這樣的品牌定位調(diào)整。

　　姚小濤(西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo))：方太要做一家偉大的企業(yè)，就需要有一套非盈利性的目標(biāo)體系。我發(fā)現(xiàn)方太幾乎不談KPI，這就是特色。問(wèn)題在于，方太是根據(jù)員工特點(diǎn)導(dǎo)入這套體系，還是方太自身的發(fā)展保證了這套體系發(fā)揮作用?如果是前者，獨(dú)特的企業(yè)文化就是方太的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其他企業(yè)就學(xué)不會(huì);而后者具有更大的普遍價(jià)值。

　　茅忠群：個(gè)人認(rèn)為，就如科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了物質(zhì)世界的真理真相，中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是圣賢發(fā)現(xiàn)的人文世界的真理真相，所以適合其他企業(yè)甚至全人類(lèi)。但在實(shí)踐中，就需要一把手自己先學(xué)明白。同時(shí)也需要傳承和學(xué)習(xí)體系，一定要推己及人，讓大家都明白并且實(shí)踐。比如，我們有干部“三省會(huì)議”、每天早晨全體員工讀經(jīng)分享、部門(mén)長(zhǎng)的月度學(xué)習(xí)會(huì)等傳承學(xué)習(xí)手段，效果良好。

　　謝永珍(山東大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo))：企業(yè)是在激活與控制的二元平衡中，實(shí)現(xiàn)迭代式創(chuàng)新與可持續(xù)成長(zhǎng)的?？刂朴兄诰S持組織秩序，但組織內(nèi)部的過(guò)度控制可能導(dǎo)致組織熵增。為了避免熵增有可能導(dǎo)致的高度不確定性，方太需要全面創(chuàng)新。以“愛(ài)”為核心的方太文化需要不斷迭代，而且其組織制度、管理方式以及技術(shù)均應(yīng)實(shí)施迭代式創(chuàng)新，以建立更暢通的能量流動(dòng)模式。適度打開(kāi)組織邊界，建立用戶(hù)與員工的緊密聯(lián)系，利用用戶(hù)知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值，是有效管理員工與用戶(hù)不確定性的重要手段。

　　宋澄宇(上海財(cái)經(jīng)大學(xué)《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》編輯部主任)：在我看來(lái)，文化落地的目標(biāo)之一就是把顧客的主體性和員工的主體性協(xié)調(diào)起來(lái)。而且，文化建設(shè)是動(dòng)態(tài)的過(guò)程。儒家文化以仁愛(ài)為價(jià)值導(dǎo)向，與狼性文化的取向完全不同，但不能說(shuō)哪種取向更有效，它們都有各自的實(shí)踐土壤。所以企業(yè)文化必須有相應(yīng)的匹配制度，對(duì)員工的激勵(lì)和約束都不可或缺，如果約束弱化，激勵(lì)也不一定持久。比如一些老員工的積極性不高，也是許多大企業(yè)的通病。

　　陳凌(浙江大學(xué)管理學(xué)院教授、副院長(zhǎng))：方太一向特立獨(dú)行，跟方太其他幾個(gè)在行業(yè)內(nèi)為人稱(chēng)道的原則一樣，方太對(duì)中西合璧管理之道的探索，也在業(yè)內(nèi)引起了不小的影響。管理大師彼得·德魯克曾講過(guò)，21世紀(jì)，中國(guó)將與世界分享管理的奧秘。而方太，或許有可能成為帶動(dòng)中西合璧管理模式在世界占據(jù)重要位置的主角。